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제목	대법원 전원합의체 2024.12.19.자 판결선고 동영상
날짜	2024-12-24
○ 재판장 대법원장 2020다247190 임금 원고(선정당사자) □□□. 원고 △△△, ◎◎◎. 피고 한화생명보험주식회사. 이유의 요지를 말씀드리겠습니다. 원고들은 피고를 상대로 통상임금의 범위 등을 다투며 ‘법정 통상임금을 기초로 재산정한 시간외근무수당 미지급분’의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였습니다. 원심은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 이른바 ‘재직조건’이 부가된 상여금 등이 ‘고정성’이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단하고 원고들의 청구를 일부 받아들였습니다. 이러한 원심판결에 대하여 선정당사자인 원고와 피고가 각 상고하였습니다. 2013년에 선고된 전원합의체 판결은 통상임금의 개념적 징표로서 고정성을 요구하면서 ‘근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것’이라는 일반적인 기준을 정립하였습니다. 이 사건의 쟁점은 이러한 ‘고정성’ 개념을 통상임금의 개념적 징표로 계속 유지할 것인지, 그렇지 않다면 통상임금의 개념과 판단 기준을 어떻게 재정립할 것인지 입니다. 이에 대한 대법원의 일치된 의견은 다음과 같습니다. 종전 판례가 제시한 고정성 개념은 통상임금의 개념적 징표에서 제외하여야 합니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 종전 판례가 말하는 고정성 개념은 통상임금에 관한 정의규정인 근로기준법 시행령 제6조 제1항을 비롯한 근로관계법령 어디에도 근거가 없습니다. 법령상 근거 없이 ‘지급 여부나 지급액의 사전 확정’이라는 의미를 가지는 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 요구하는 것은 통상임금의 범위를 부당하게 축소시키는 것입니다. 고정성 개념은 근로관계 당사자가 어떤 임금에 지급조건을 부가하여 쉽게 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 있도록 허용함으로써 통상임금의 강행성을 잠탈할 위험이 있습니다. 또한 고정성 개념은 통상임금의 범위를 축소시켜 연장·야간·휴일근로에 대한 정당한 보상이 이루어지지 못하게 함으로써 연장근로 등을 억제하려는 근로기준법의 정책 목표에 부합하지 않는 결과를 야기합니다. 통상임금은 ‘소정근로의 가치를 평가한 개념’이므로, 실근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영하는 것이라야 합니다. 종전 판례가 ‘조건 충족 여부’에 ‘임금 지급 여부’가 연계되면 고정성이 부정된다고 본 것은 ‘실근로’에 관한 요소가 통상임금 개념에 영향을 미치게 하는 것이어서 타당하지 않습니다. 통상임금이 법정수당 산정을 위한 도구개념임을 고려하면 통상임금은 사전에 산정될 수 있어야 합니다. 종전 판례는 사전적으로 정해져야 할 통상임금 여부를 ‘임금의 지급 여부나 지급액의 확정 여부’에 따라 결정하려고 하였다는 문제가 있습니다. 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하면 통상임금의 개념과 판단 기준은 다음과 같이 새롭게 정립하여야 합니다. 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말합니다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당합니다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않습니다. 근로자의 근무실적에 따른 성과급은 일정한 업무성과 내지 평가결과를 달성하여야만 지급되므로 일반적으로 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정해진 금액은 소정근로의 대가에 해당합니다. 이와 달리 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건부 임금 등의 통상임금성을 부정하고, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등은 이 판결의 견해에 배치되는 범위에서 변경하기로 합니다. 위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금의 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미칩니다. 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계에 관한 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당합니다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 합니다. 이상의 법리에 따라 이 사건의 결론에 관하여 봅니다. 이 사건 상여금은 월 기준급여의 850%에 해당하는 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 임금으로서 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당합니다. 또한 기관장 성과급에 재직조건이 부가되어 있더라도 근무실적과 무관하게 매월 지급하기로 정해진 최소 지급분도 통상임금에 해당합니다. 원심이 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 판단한 부분은 잘못이나 이 사건 상여금, 기관장 성과급을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당합니다. 한편 관리·감독 업무에 종사하는 근로자 해당 여부, 포괄임금약정의 유효한 성립 여부, 시간급 통상임금 산정을 위한 기준시간 수에 관한 원심의 판단에는 법리를 오해하는 등의 잘못이 없습니다. 관여 법관의 일치된 의견에 따라 다음과 같이 판결합니다. 주문. 상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고(선정당사자)의 상고로 생긴 부분은 원고(선정당사자)가 부담하고, 피고의 상고로 생긴 부분은 피고가 부담한다. 대법원 전원합의체는 2024.12.19.(목) 아래 사건의 판결선고를 실시하였습니다. 본 동영상은 이 사건의 판결선고 과정을 녹화한 동영상입니다. ▶대법원 2020다247190 임금 (재판장 대법원장 조희대, 주심 대법관 오경미) [재생시간 : 8분34초]